OKR（目標と主要な結果）で目標設定して戦略と個人を整合し企業文化を高めよう！
2018/03/31
もっともっと、チームワークを高めたい！
もっともっと企業文化を浸透させたい！！
そうすれば、僕達／私達はもっと、強くなれるはずだ！！！
っとお考えのみなさま、こんにちは。
ここ最近は、「強いチームを作るには？」 「どうやったらチームワークを高められるのか？」 というテーマにとても敏感な 僕 です。
コーチングについて学んだり、5つのチームの機能不全について学んだりしている僕が、今勉強しているのが、今回の記事のテーマでもある OKR（Objective and Key Result：目標と主要な結果） です。
OKR は、Intel をはじめとし、あの Google、LinkedIn や Zynga でも導入されていて、最近、日本国内でも、チラホラと耳にするようになりました。
っが、まだまだ、web 上で入手できる日本語の情報が少ないなぁっといった印象を受けたので、自分なりに調べた結果や、僕が OKR を実際に導入／体験した感想的なところも含めてご紹介できればなぁと思っています。
では、でわ、いってみましょう〜♪
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OKRとは？
では、先ず最初に、OKR とは、どんなものなのでしょう？
下記に僕が調べて「ふむふむなるほど〜♪」っと、特に納得のいったフレーズをご紹介させて頂きます。
- 企業と個人が整合する為の、目標設定のフレームワーク
- 企業内の個々の従業員の仕事が、企業全体の事業戦略に、いかに関連しているのか？ を議論する為の枠組み
- 企業が自らの重要な課題の解決に対して、フォーカスする事を手助けしてくれる管理手法
自分も含めた、周辺を見渡してみても…
- （タスクを進めている途中で「ふっ」と我に帰り）あれ、なんでこのタスクやってんだっけ？
- 俺／私がやっているこのタスク、ホントに自分の会社の為になってるのかなぁ…
- 俺／私はこのタスクが重要だと信じてやってるけど、周りの人には “不要だ” って思われてんのかなぁ
- コレ、絶対に重要なタスク／コトなのに、なんで皆わかってくんないんだろう…
みたいなことを、考えたりしたことって無いですかね？
こういう状態って、ホントに気持ち悪いですよね…
せっかく、企業として大勢の人が集まっているのに、これでは、チームとして十分なパフォーマンスを発揮することなんか出来ないでしょう。
チームとして十分なパフォーマンスを発揮する為の、一つの方法として 「皆が、本質的で重要な “解決すべき課題” や “実現したい世界” にフォーカスして、一致団結してそれに向かう」 ことがあると思います。
僕は、OKR とは 「企業の目的や企業が実現したい世界を、ボードメンバーも従業員も一体となって、一点集中型で突き進むためのフレームワークで、ドラゴンボールの “元気玉” のようなものだ」 っと理解しています。
OKRの全体像
では次に、OKR の全体像を見てみましょう。
OKR とは、その名のとおり、「Objective（目標）」 と「Key Result（主要な結果）」 から構成されています。
そして、企業の 「目標と主要な結果（達）」 を達成する為に、チーム／部署の 「目標と主要な結果（達）」 が存在し、それが、個人にまで、”つながっている” のです。
イメージ的には、こんな感じ。
そして、上図中の 「OKRs」 は、下記のような構成とします。
とても、シンプルなのが、また、良いですよね。
OKR を構成する要素の説明
ではでは、OKR を構成する個々の要素について、見てみましょう。
Objective（目標）とは？
先ずは「Objective（目標）」についてです。
- 目標は企業にとって重要なものでなければならない
- また、個人にとっても意義深く、野心的なものであるべきである
- また、それらの目標は組織全体と整合性が取れており、組織により支援されていなければならない
- 常に達成可能なものではなく、野心的な目標とすべき、それにより限界を超え、イノベーションを育くむ事が期待できる
- 少々不快で、僅かに手の届きそうにないものにすべき
- 理想的な達成率は 60〜70%
- ベストプラクティスとしては、Objective「4〜6個」
KeyResult（主要な結果）とは？
続いては「Key Result（主要な結果）」についてです。
- 主要な結果は測定可能であり、期限や数値目標があるべき
- ベストプラクティスとしては、Objective 毎に、KeyResult「5個以下」
OKRにおける目標設定のプロセス
では、この OKR について、どのようなプロセスで実行しているのか、Google を例に見てみましょう。
- Google では、四半期に一度、全員参加型のOKR会議をCEOが主催で開催している
- 会議ではチーム毎にリーダーが自らの目標とその測定方法を説明する
- その後、その目標と測定方法は全従業員がみえるように掲載される
トップダウンかボトムアップか？
OKR を作る時は、一部のボードメンバーのみで決めて「やりやがれ、こんちきしょう」とするより、みんなで一緒に考えるのが “オススメ” とされています。
- 企業の目標には、従業員個人レベルが考えたアイデアが含まれるべき
- 多くの企業では、目標の 60% がボトムアップ（強力過ぎるトップダウンは従業員のモチベーションを低下させてしまうから）
どのぐらいの頻度でOKR設定をするべきか？
OKR は、一度設定したら終わりではありません。ちゃんと PDCA を回していかなければなりません。
状況によっては、新たな OKR を追加したり、見なおしたり、削除したりする事が必要になってきます。
- 目標の設定が、ビジネス変化の速度により弱まったり、意味が無いものになってしまわない頻度で実施すべき
OKRの効果を最大化する為に注視すべき機能不全
OKR の効果を最大限に受けるために、特に注視すべき 「4つの機能不全」 は、下記のとおりとのこと。
全組織を横断する支援の欠如
- 目標は組織全体によって支援されなければならない
- 全てのチームは目標とその優先順位に関して合意しなければならない
説明責任の欠如
- 目標は測定可能か定量化可能なものでなければならない
- 目標を追跡し測定できなければならない
現実感の欠如
- 目標は挑戦的だが、ただし現実感のあるものでなければならない
- 少し背伸びをした目標を設定すべきだが、到底達成できないような目標を設定すべきではない
リスクテイクの欠如
- 給与やボーナスの支払いに関連付けるべきではない
- 切り分けることで、大胆でリスクを取る企業文化を構築する為に、OKR を活用すべき
OKRを実際に導入／体験してみて思うこと
僕は、ここ数年…
- せっかく集まった仲間達なのに、仕事の関係でちょっと離れてしまうと、想い がズレてしまって、すれ違ってしまうのが悲しい、なんとか出来ないか？
- チームが、共通の最上位の目標の下に、それをブレイクダウンした戦略／戦術 に対して、個々の役割が密接に紐付けられれば、元気玉のようなパワーを発揮できるだろうに…
- チームのビジョン、文化とそれを実現する為の戦略／戦術を、強力に浸透させる良い考え方は無いだろうか？
っということを、モンモンと考えていました。
・・・なので、この OKR という考え方を知った時は、鳥肌モン だったのです。
「うおーーー、これこそ、僕が探していたものだ！」
っと、大興奮したのを今でも覚えています♪
そんな僕が、OKR を導入／経験してみて、特に気に入っているのは…
- 同じ志を持った、大切にしたい仲間と 「つながれる、一体になれる」 感覚が持てること
- エッセンシャル的（あれもこれも全部大切では無く、本当に大切な本質的なことにチームの力を 1 点集中出来ること）
（※エッセンシャルというキーワードに 「おっ！？」 っと来た方は、コチラ の記事もオススメです）
っの 2 点です（あ、、、ただ、導入やそれをちゃんと継続していくことは、とても難しいです…（笑）。
個人個人で出来ることなんて、たかが知れています。
せっかく、チームで働ける環境があるのですから、そのチームが発揮できるパフォーマンスを最大化したいですもんね♪
2018年3月31日追記
そういえば、3/15日に、初の日本語のOKRに関する書籍が発売されましたね〜。
この書籍、前半は物語で後半はノウハウ紹介という構成で、240ページほどの分量なのでサクッと読めちゃいます。
前半の物語でOKRについてワクワクドキドキして、後半でちゃんとノウハウを学べる構成。この構成ってとても読みやすいですよねー。僕は大好きです。
OKRについてもっと詳細を知りたいよ。
でも英語のドキュメントはちょっとね…
っと言う方にはおすすめの書籍だと思いますー。
